Archivi categoria: Organization & Knowledge

Modello di valutazione degli impatti formativi per la Città di Lugano

Focus sui percorsi “a distanza” offerti dal programma di formazione per il personale

Descrizione

Il Municipio di Lugano ha avviato un programma di formazione per il personale, erogato in parte “online” e in parte “in presenza”, e desidera comprendere l’impatto di questi percorsi formativi sui dipendenti, sia in termini di apprendimento e sviluppo delle competenze, sia in termini di maggiore efficacia professionale e quindi di efficienza della macchina amministrativa.

Al team di progetto è stato dunque richiesto di valutare l’impatto della formazione nel Municipio di Lugano, ponendo particolare attenzione sui percorsi “a distanza”. Per raggiungere tale obiettivo, dopo un’analisi dei sistemi di valutazione degli impatti della formazione che sono stati implementati in Ticino e in Svizzera, è stato sviluppato un modello specifico per il caso del Municipio di Lugano, che tiene conto delle differenze esistenti tra la formazione “a distanza” e quella “in presenza”.

Team di progetto

Rosario Caruso
Fabio Metallo
Shaummika Naganathan

Partner di progetto

Comune di Lugano
Piazza Riforma 1
6900 Lugano
www.lugano.ch

Referenti aziendali

Federico Ebneter – Specialista formazione e sviluppo

Coach SUPSI

Filippo Sciaroni
Mattia Bedolla

I fabbisogni del mercato del lavoro ticinese: indagine in collaborazione con l’associazione “18-24”

Studio sulle competenze professionali maggiormente ricercate dalle imprese in fase di assunzione

Descrizione

“18-24” è un’associazione non-profit orientata ai giovani di fascia di età dai 18 ai 24 anni, residenti o domiciliati in Ticino che desiderano, in seguito all’ottenimento di un diploma professionale, entrare a far parte del mondo del lavoro. L’associazione fornisce ai neo-diplomati supporto per la stesura dei Curriculum Vitae, che spesso risultano redatti in maniera incompleta e/o imprecisa, e funge da intermediario tra domanda ed offerta di lavoro sul territorio.

Sempre più imprese lamentano difficoltà nel reperire figure professionali competenti e residenti nel nostro cantone e l’associazione “18-24” desidera individuare le criticità che non consentono un adeguato incontro tra domanda ed offerta di lavoro locale. A tale scopo, al team di progetto è stato richiesto di individuare le competenze professionali più ricercate dalle imprese ticinesi in fase di assunzione.

Dopo una ricerca sulla situazione attuale del mercato del lavoro in Ticino con particolare riferimento ai giovani, è stato condotto un focus group a cui hanno partecipato imprenditori con caratteristiche distinte per età, settore di appartenenza e regione così da meglio rappresentare la realtà ticinese. Sulla base dei dati raccolti durante il focus group è stato successivamente creato un questionario per verificare, su un campione più ampio, la significatività di quanto emerso durante la discussione.

I dati raccolti attraverso la somministrazione del questionario hanno confermato quasi totalmente le riflessioni emerse durante il focus group: le competenze citate dai partecipanti alla discussione sono ritenute importanti anche dai rispondenti al sondaggio. Le competenze più significative a livello ticinese risultano essere le competenze linguistiche (in particolare la conoscenza della lingua tedesca), le competenze informatiche, la capacità di problem solving, la capacità di lavorare in team, la capacità di lavorare in autonomia e con spirito d’iniziativa e, infine, la flessibilità e la capacità di adattamento nella gestione dei propri compiti. La maggior parte delle imprese intervistate si dichiara in difficoltà nel reperire figure professionali locali, soprattutto quelle che operano nelle regioni del mendrisiotto e del luganese. Agire sulle diverse formazioni scolastiche, consentendo agli studenti di sviluppare le competenze sopra citate, potrebbe rivelarsi una strategia vincente per rendere gli aspiranti lavoratori locali più idonei alle richieste delle imprese ed evitare il ricorso a manodopera estera.
Dai dati raccolti emerge una tendenza delle imprese a non ricorrere agli apprendisti, soprattutto a causa del notevole investimento di tempo che la formazione di questa tipologia di manodopera richiede.
In merito ai canali di ricerca a cui le imprese ricorrono per entrare in contatto con possibili candidati, il passaparola risulta essere il più rinomato. Di seguito, vi sono le candidature spontanee e le agenzie di lavoro privato. A differenza di quanto ci si aspettava, i siti internet specifici non sono presi in considerazione in maniera rilevante.

Il presente progetto risulta essere particolarmente interessante sia per i giovani in cerca di lavoro, in quanto permette loro di comprendere quali siano le competenze maggiormente richieste dalle aziende e di metterle in atto al fine di avere più chance nell’ottenimento di un posto di lavoro; sia per le imprese stesse al fine di comprendere meglio la realtà territoriale in cui operano.

Team di progetto

Rebecca Delmenico
Stefano Gennari
Pamela Ghidossi

Partner di progetto

Associazione 18-24
Via Sottomurata 1
6934 Bioggio
www.18-24.ch

Referenti aziendali

Cristina Pagani – Responsabile

Coach SUPSI

Angela Lisi
Andrea Martone

Catalogo delle competenze Comune di Chiasso

Valutazione e catalogazione delle competenze chiave del personale operante nell’ente

Descrizione

Il Comune di Chiasso conta circa 420 dipendenti con funzioni e ruoli diversi.
Il settore pubblico, come in parte quello privato, possiede molteplici ostacoli e difficoltà che consistono in budget limitati, elevate responsabilità, ingente burocrazia e la presenza di numerosi dati sensibili. La sua amministrazione e gestione sono complicati e richiedono competenze da parte dei dipendenti che vi operano. Inoltre il soddisfacimento dei cittadini è di rilevante importanza. Risulta quindi fondamentale disporre di un organico operativo, motivato e competente al fine di raggiungere gli obiettivi e soddisfare la comunità, in questo caso di Chiasso.

In tale ottica, al team di progetto è stato chiesto di effettuare una valutazione delle competenze del personale operante nel Comune di Chiasso e di sistematizzare un documento denominato catalogo delle competenze. Questo tipo di catalogo rappresenta uno strumento di valutazione e valorizzazione delle competenze ed è utilizzato da molte aziende per la gestione delle risorse umane. Esso fornisce informazioni interne ed esterne all’azienda riguardo le capacità da possedere per poter ricoprire un determinato ruolo, permette alle posizioni di vertice di valutare le prestazioni lavorative dei propri dipendenti e se necessario di effettuare programmi di formazione continua per il raggiungimento di determinate competenze, consente ai responsabili delle risorse umane di selezionare il personale più adatto a ricoprire un determinato ruolo all’interno dell’azienda evitando sprechi economici e di tempo. Il catalogo delle competenze può essere anche adoperato come base per un eventuale sistema premiante, oggigiorno tema molto discusso a livello ticinese.

Grazie ad analisi chiare e complete è stato possibile individuare le competenze chiave che i dipendenti del Comune di Chiasso devono possedere per svolgere al meglio il proprio lavoro.
Sono stati utilizzati dati primari, raccolti ad esempio tramite interviste semi-strutturate ai municipali, ai dirigenti tecnici e ai responsabili del Comune, e dati secondari ottenuti tramite ricerche internet e la consultazione di cataloghi simili.

Dalle interviste effettuate è emersa una generale soddisfazione del funzionamento dell’ente e i dipendenti impiegati nei diversi dicasteri risultano particolarmente idonei al ruolo che ricoprono.
Il personale intervistato possiede in linea di massima le medesime aspettative di competenze richieste, solo minime discrepanze sono state riscontrate nelle opinioni raccolte ed esse riguardano nella maggior parte dei casi i titoli di studio specifici che devono possedere i dipendenti per ricoprire una determinata posizione. Queste differenti opinioni si pensa siano dovute al livello educativo, il quale è migliorato nel tempo e non coincide totalmente con quello degli anni passati.
Dall’analisi delle competenze gestionali è emerso che la maggior parte dei dirigenti tecnici e responsabili si aspettano che i propri dipendenti posseggano leadership, capacità di motivazione del personale e capacità di gestione delle risorse economiche, oltre a competenze relazionali come empatia, rigore e discrezione.

Team di progetto

Federica Aiello
Sofia Alacam
Lorenzo Strapparava

Partner di progetto

Comune di Chiasso
Piazza Col C. Bernasconi 1
6830 Chiasso
www.chiasso.ch

Referenti aziendali

Umberto Balzaretti – Segretario comunale
Claudia Poncini – Responsabile dell’ufficio cassa e contribuzioni

Coach SUPSI

Andrea Martone

Il capitale umano mette le ali

RUAG: valorizzare il sapere attraverso la gestione del personale

La conoscenza dei propri collaboratori e la valorizzazione del capitale umano come sorgente d’innovazione continua

Descrizione

I nuovi orientamenti strategici di RUAG Lodrino impongono all’organizzazione una più attenta gestione del capitale umano, che valorizzi l’individuo quale detentore di conoscenza (knowledge worker). Infatti il parziale disinvestimento delle attività relative al settore militare obbliga RUAG a perseguire nuove tipologie di innovazione sia graduali che incrementali, in particolare in nuovi mercati (settore dell’aviazione privata). In questo senso l’importanza riconosciuta alle persone nel contesto organizzativo quale sorgente d’innovazione, implica una maggiore attenzione ai sistemi e alle pratiche di gestione del capitale umano, fonti primarie di creazione, acquisizione e trasferimento di conoscenza. Continua a leggere