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Mappatura e armonizzazione dei processi di lavoro presso l’Organizzazione Cristiano-Sociale Ticinese

Una strategia per garantire un metodo di lavoro e una risposta coerente e univoca agli affiliati in tutti i segretariati

Descrizione

L’Organizzazione Cristiano Sociale ticinese (OCST) è un’organizzazione sindacale attiva da quasi un secolo su territorio cantonale, attraverso cinque segretariati regionali coordinati da un segretariato cantonale.
Al fine di divenire più performante nell’erogazione dei propri servizi, OCST ha deciso di formalizzare una serie di processi aziendali, i quali però sono stati recepiti ed erogati con modalità differenti nei segretariati regionali. Per ovviare al problema, al team di progetto è stato dunque richiesto, dopo una prima valutazione di come vengono effettivamente svolte le operazioni all’interno dei segretariati regionali, di sviluppare una proposta di miglioramento e armonizzazione dei processi interni tra le sedi. Ciò consentirà di garantire un metodo di lavoro e una risposta agli affiliati che sia coerente e univoca, indipendentemente dal segretariato di riferimento.

Tra i processi ritenuti critici vi sono la tenuta del fondo cassa, il rimborso dei contributi professionali del settore metallurgico, la gestione dei reclami, le mensilità arretrate non versate dalle aziende agli associati e la ricerca e selezione di personale.

I dati raccolti confermano che OCST possiede tutte le capacità, la coesione e le risorse necessarie per la buona riuscita del progetto di armonizzazione e miglioramento dei processi critici interni.
Tuttavia, dalle analisi dei processi svolte nelle varie sedi è emersa la probabilità che si verifichino resistenze al cambiamento, soprattutto a causa di due fattori: il sistema interno aziendale e il fattore umano.
Per quanto riguarda il primo, potrebbero manifestarsi resistenze dovute alla mancanza di risorse interne (nel caso dell’OCST potrebbe essere l’assenza di un software gestionale aggiornato) e delle norme aziendali interne o esterne per degli ambiti specifici. Anche i lavori di routine difficilmente modificabili o divisibili in processi più piccoli potrebbero rappresentare un altro freno al cambiamento. Per quel che concerne il fattore umano, invece, potrebbero verificarsi resistenze di tipo comportamentale da parte dei dipendenti, dovuti al timore di perdita del potere o alla mancanza di conoscenza sul cambiamento che si intende adottare. Tra i due fattori appena esposti, quello umano rappresenta di certo il più critico, in quanto risulta molto difficile poter cambiare l’approccio mentale e far capire l’importanza dei cambiamenti alle persone che sono già abituate a lavorare in un certo modo. Per consentire il processo di cambiamento, risulta pertanto importante un buon uso della comunicazione, facendo comprendere ai collaboratori i motivi per cui è necessario cambiare il modo di lavorare attuale e i vantaggi che ne conseguiranno. Molto importante è anche l’approvazione e la promozione del cambiamento da parte della direzione, poiché in caso contrario i quadri non acquisirebbero credibilità nelle modifiche da effettuare. Inoltre, sarebbe opportuno affidare la gestione del cambiamento ad una figura dotata di capacità di leadership e persuasione che sia in grado di coordinare le attività dei collaboratori indirizzando i loro sforzi verso il cambiamento da effettuare.

Team di progetto

Tiziano Crocco
Hanna Keskin
Mladen Vujic

Partner di progetto

OCST – Organizzazione Cristiano Sociale ticinese
Via Serafino Balestra 19
6900 Lugano
www.ocst.ch

Referenti aziendali

Aldo Ragusa – Segretario cantonale amministrativo

Coach SUPSI

Alberto Gandolfi