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Modello di valutazione degli impatti formativi per la Città di Lugano

Focus sui percorsi “a distanza” offerti dal programma di formazione per il personale

Descrizione

Il Municipio di Lugano ha avviato un programma di formazione per il personale, erogato in parte “online” e in parte “in presenza”, e desidera comprendere l’impatto di questi percorsi formativi sui dipendenti, sia in termini di apprendimento e sviluppo delle competenze, sia in termini di maggiore efficacia professionale e quindi di efficienza della macchina amministrativa.

Al team di progetto è stato dunque richiesto di valutare l’impatto della formazione nel Municipio di Lugano, ponendo particolare attenzione sui percorsi “a distanza”. Per raggiungere tale obiettivo, dopo un’analisi dei sistemi di valutazione degli impatti della formazione che sono stati implementati in Ticino e in Svizzera, è stato sviluppato un modello specifico per il caso del Municipio di Lugano, che tiene conto delle differenze esistenti tra la formazione “a distanza” e quella “in presenza”.

Team di progetto

Rosario Caruso
Fabio Metallo
Shaummika Naganathan

Partner di progetto

Comune di Lugano
Piazza Riforma 1
6900 Lugano
www.lugano.ch

Referenti aziendali

Federico Ebneter – Specialista formazione e sviluppo

Coach SUPSI

Filippo Sciaroni
Mattia Bedolla

I fabbisogni del mercato del lavoro ticinese: indagine in collaborazione con l’associazione “18-24”

Studio sulle competenze professionali maggiormente ricercate dalle imprese in fase di assunzione

Descrizione

“18-24” è un’associazione non-profit orientata ai giovani di fascia di età dai 18 ai 24 anni, residenti o domiciliati in Ticino che desiderano, in seguito all’ottenimento di un diploma professionale, entrare a far parte del mondo del lavoro. L’associazione fornisce ai neo-diplomati supporto per la stesura dei Curriculum Vitae, che spesso risultano redatti in maniera incompleta e/o imprecisa, e funge da intermediario tra domanda ed offerta di lavoro sul territorio.

Sempre più imprese lamentano difficoltà nel reperire figure professionali competenti e residenti nel nostro cantone e l’associazione “18-24” desidera individuare le criticità che non consentono un adeguato incontro tra domanda ed offerta di lavoro locale. A tale scopo, al team di progetto è stato richiesto di individuare le competenze professionali più ricercate dalle imprese ticinesi in fase di assunzione.

Dopo una ricerca sulla situazione attuale del mercato del lavoro in Ticino con particolare riferimento ai giovani, è stato condotto un focus group a cui hanno partecipato imprenditori con caratteristiche distinte per età, settore di appartenenza e regione così da meglio rappresentare la realtà ticinese. Sulla base dei dati raccolti durante il focus group è stato successivamente creato un questionario per verificare, su un campione più ampio, la significatività di quanto emerso durante la discussione.

I dati raccolti attraverso la somministrazione del questionario hanno confermato quasi totalmente le riflessioni emerse durante il focus group: le competenze citate dai partecipanti alla discussione sono ritenute importanti anche dai rispondenti al sondaggio. Le competenze più significative a livello ticinese risultano essere le competenze linguistiche (in particolare la conoscenza della lingua tedesca), le competenze informatiche, la capacità di problem solving, la capacità di lavorare in team, la capacità di lavorare in autonomia e con spirito d’iniziativa e, infine, la flessibilità e la capacità di adattamento nella gestione dei propri compiti. La maggior parte delle imprese intervistate si dichiara in difficoltà nel reperire figure professionali locali, soprattutto quelle che operano nelle regioni del mendrisiotto e del luganese. Agire sulle diverse formazioni scolastiche, consentendo agli studenti di sviluppare le competenze sopra citate, potrebbe rivelarsi una strategia vincente per rendere gli aspiranti lavoratori locali più idonei alle richieste delle imprese ed evitare il ricorso a manodopera estera.
Dai dati raccolti emerge una tendenza delle imprese a non ricorrere agli apprendisti, soprattutto a causa del notevole investimento di tempo che la formazione di questa tipologia di manodopera richiede.
In merito ai canali di ricerca a cui le imprese ricorrono per entrare in contatto con possibili candidati, il passaparola risulta essere il più rinomato. Di seguito, vi sono le candidature spontanee e le agenzie di lavoro privato. A differenza di quanto ci si aspettava, i siti internet specifici non sono presi in considerazione in maniera rilevante.

Il presente progetto risulta essere particolarmente interessante sia per i giovani in cerca di lavoro, in quanto permette loro di comprendere quali siano le competenze maggiormente richieste dalle aziende e di metterle in atto al fine di avere più chance nell’ottenimento di un posto di lavoro; sia per le imprese stesse al fine di comprendere meglio la realtà territoriale in cui operano.

Team di progetto

Rebecca Delmenico
Stefano Gennari
Pamela Ghidossi

Partner di progetto

Associazione 18-24
Via Sottomurata 1
6934 Bioggio
www.18-24.ch

Referenti aziendali

Cristina Pagani – Responsabile

Coach SUPSI

Angela Lisi
Andrea Martone

Inclusione andicap ticino: nuovi mercati

Soluzioni innovative che rispecchino il mondo lavorativo odierno e le necessità dell’impresa

Descrizione

Inclusione andicap ticino è un ente di pubblica utilità senza scopo di lucro, che viene finanziata dal pubblico e che ha come obiettivo generale quello della promozione dell’inclusione nella società di persone con disabilità fisiche, sensoriali e psichiche. Al giorno d’oggi partecipa all’integrazione di persone con limiti dal punto di vista culturale, sociale ed economico, lottando contro la loro emarginazione.

Il progetto nasce a seguito di un cambiamento del mercato, probabilmente da ricollegare all’avvento della digitalizzazione: l’aumento di competitività legata ai prezzi e ai cambiamenti delle esigenze delle imprese ha reso necessario prevedere in anticipo potenziali nuovi bisogni da parte del mercato in cui l’impresa opera.
Inoltre, internamente alla struttura si sta assistendo ad un cambiamento delle disabilità dei profili impiegati, in particolare nel Settore Azienda, che potrebbe comportare una modifica delle attività svolte dall’Associazione. Tale cambiamento deriva da una modifica nella struttura dei finanziamenti pubblici avvenuta nel 2008, la quale prevedeva la categorizzazione di inclusione andicap ticino in “laboratorio protetto”, e quindi la possibilità di ricevere, come le altre Associazioni del cantone rientranti sotto questa categoria, un sussidio massimo sufficiente a mantenere venti impiegati al 100%.
L’Associazione si differenzia dalle altre ordinarie imprese sociali, in quanto da una parte ha come obiettivo quello di riformare i dipendenti nel settore commerciale per permettere loro di essere reintegrati nel mondo del lavoro e quindi assunti da imprese private. Dall’altra parte, essa sostiene per scelta una politica salariale dei dipendenti che prevede il pagamento di stipendi in linea con quelli di mercato. Questo comporta per l’Associazione una massa salariale molto elevata rispetto alle altre Associazioni di natura simile, che non riesce ad essere interamente coperta dagli aiuti pubblici.

La sfida assegnata al team di progetto consiste quindi nel trovare nuovi servizi da offrire ai clienti o a clienti potenziali di inclusione andicap ticino, in vista di un futuro incerto legato alle attività di origine amministrativa che attualmente vengono svolte al suo interno. L’erogazione di nuovi servizi richiesti dal mercato, dovrebbe permettere all’azienda di mirare in futuro ad autofinanziarsi, e di riuscire quindi a coprire meglio i costi, mantenendo l’attuale livello di salari che rappresenta un aspetto differenziante per l’Associazione e sta alla base dei suoi ideali. Vi è quindi la necessità di muoversi con anticipo e trovare soluzioni innovative che rispecchino il mondo lavorativo odierno e contemporaneamente le necessità delle imprese interessate sul territorio.

Dai dati raccolti emerge che, nonostante le difficoltà riscontrate recentemente dall’impresa, esistono ampi margini di miglioramento che consentirebbero, con l’impegno e la volontà dell’intera Associazione, di portare a grandi miglioramenti. L’analisi delle risorse e competenze impiegate nel Settore Azienda ha permesso di capire che l’Associazione dispone delle giuste infrastrutture di base in ambito commerciale e che le competenze sono molto eterogenee tra i dipendenti. Per questo motivo potrebbe essere in alcuni casi necessaria una riformazione del personale. Anche in termini di infrastrutture più performanti, in linea con i cambiamenti del mercato, saranno necessari investimenti contenuti.
Per la natura delle imprese sociali e per gli investimenti che l’ampliamento dell’offerta richiede, potrebbe essere necessario il sostegno finanziario degli enti pubblici nell’implementazione delle attività proposte. Questi nuovi servizi permetteranno all’impresa di stare al passo con i principali trend legati al settore commerciale, operando così in maniera concorrenziale rispetto alle altre imprese sociali del territorio.

Team di progetto

Stefania Gjoni
Greta Marengo
Nicole Parlatano

Partner di progetto

inclusione andicap ticino
Via Linoleum 7
CP 572
6512 Giubiasco
www.inclusione-andicap-ticino.ch

Referenti aziendali

Mirella Sartorio – Responsabile azienda

Coach SUPSI

Tatiana Cataldo

Catalogo delle competenze Comune di Chiasso

Valutazione e catalogazione delle competenze chiave del personale operante nell’ente

Descrizione

Il Comune di Chiasso conta circa 420 dipendenti con funzioni e ruoli diversi.
Il settore pubblico, come in parte quello privato, possiede molteplici ostacoli e difficoltà che consistono in budget limitati, elevate responsabilità, ingente burocrazia e la presenza di numerosi dati sensibili. La sua amministrazione e gestione sono complicati e richiedono competenze da parte dei dipendenti che vi operano. Inoltre il soddisfacimento dei cittadini è di rilevante importanza. Risulta quindi fondamentale disporre di un organico operativo, motivato e competente al fine di raggiungere gli obiettivi e soddisfare la comunità, in questo caso di Chiasso.

In tale ottica, al team di progetto è stato chiesto di effettuare una valutazione delle competenze del personale operante nel Comune di Chiasso e di sistematizzare un documento denominato catalogo delle competenze. Questo tipo di catalogo rappresenta uno strumento di valutazione e valorizzazione delle competenze ed è utilizzato da molte aziende per la gestione delle risorse umane. Esso fornisce informazioni interne ed esterne all’azienda riguardo le capacità da possedere per poter ricoprire un determinato ruolo, permette alle posizioni di vertice di valutare le prestazioni lavorative dei propri dipendenti e se necessario di effettuare programmi di formazione continua per il raggiungimento di determinate competenze, consente ai responsabili delle risorse umane di selezionare il personale più adatto a ricoprire un determinato ruolo all’interno dell’azienda evitando sprechi economici e di tempo. Il catalogo delle competenze può essere anche adoperato come base per un eventuale sistema premiante, oggigiorno tema molto discusso a livello ticinese.

Grazie ad analisi chiare e complete è stato possibile individuare le competenze chiave che i dipendenti del Comune di Chiasso devono possedere per svolgere al meglio il proprio lavoro.
Sono stati utilizzati dati primari, raccolti ad esempio tramite interviste semi-strutturate ai municipali, ai dirigenti tecnici e ai responsabili del Comune, e dati secondari ottenuti tramite ricerche internet e la consultazione di cataloghi simili.

Dalle interviste effettuate è emersa una generale soddisfazione del funzionamento dell’ente e i dipendenti impiegati nei diversi dicasteri risultano particolarmente idonei al ruolo che ricoprono.
Il personale intervistato possiede in linea di massima le medesime aspettative di competenze richieste, solo minime discrepanze sono state riscontrate nelle opinioni raccolte ed esse riguardano nella maggior parte dei casi i titoli di studio specifici che devono possedere i dipendenti per ricoprire una determinata posizione. Queste differenti opinioni si pensa siano dovute al livello educativo, il quale è migliorato nel tempo e non coincide totalmente con quello degli anni passati.
Dall’analisi delle competenze gestionali è emerso che la maggior parte dei dirigenti tecnici e responsabili si aspettano che i propri dipendenti posseggano leadership, capacità di motivazione del personale e capacità di gestione delle risorse economiche, oltre a competenze relazionali come empatia, rigore e discrezione.

Team di progetto

Federica Aiello
Sofia Alacam
Lorenzo Strapparava

Partner di progetto

Comune di Chiasso
Piazza Col C. Bernasconi 1
6830 Chiasso
www.chiasso.ch

Referenti aziendali

Umberto Balzaretti – Segretario comunale
Claudia Poncini – Responsabile dell’ufficio cassa e contribuzioni

Coach SUPSI

Andrea Martone

Analisi dei processi e dell’organico del segretariato di chirurgia pediatrica e pediatria dell’Ospedale S.Giovanni di Bellinzona

Una sfida importante di efficacia ed efficienza

Descrizione

I segretariati medici, essendo una funzione di supporto diretto al “core business” di una struttura sanitaria, rappresentano un importante fattore di qualità e di efficienza del servizio. In effetti molte attività che precedono, accompagnano o seguono l’atto medico sono pianificate e realizzate proprio dal personale del segretariato. Continua a leggere